子の看護等休暇は何日？対象・有給無給・申出方法を確認

子どもが朝から発熱したとき、「年次有給休暇を使うのか」「子の看護等休暇を使えるのか」「当日の連絡でもよいのか」と迷う人は少なくありません。子の看護等休暇は、一定の子を養育する労働者が、子どもの病気・けがの看護などのために利用できる法定の休暇です。

2025年4月1日から、対象となる子が小学3年生修了までへ広がり、感染症に伴う学級閉鎖等への対応や入園・入学式、卒園式も取得理由に加わりました。一方、休暇中の賃金を有給にするか無給にするかは会社ごとに異なります。この記事では、2026年10月26日時点の厚生労働省の情報をもとに、対象・日数・申出方法と、会社へ確認する順番を整理します。

子の看護等休暇を使えるか確認する4段階

確認	はい	いいえ・不明
1．子は小学3年生修了までか	次へ	会社独自制度・年休等を確認
2．病気・けが等の法定の取得理由か	次へ	会社が理由を上乗せしていないか確認
3．日々雇用ではないか	次へ	法定制度の対象外
4．週2日以下勤務を除外する労使協定の対象でないか	申出へ	人事・就業規則で対象を確認

2025年4月改正により、継続雇用6か月未満の労働者を労使協定で除外する仕組みは廃止されました。入社直後であることだけを理由に対象外とはなりません。現在、労使協定によって対象外にできるのは、週の所定労働日数が2日以下の労働者です。日々雇用される労働者は法律上の対象外です。

ただし、会社の規程が古いままの場合や、自分の勤務日数の数え方が分からない場合は、人事・労務担当へ「2025年4月改正後の対象条件」を確認してください。求人選びの段階なら、子育てと仕事を両立できる会社の12項目チェックに、この確認を加えます。

取得できる理由・できない理由

予定・出来事	法定の子の看護等休暇	確認点
子どもの発熱、風邪、けがの看護	対象	症状の重さに一律の制限はない
予防接種・健康診断への付き添い	対象	日時と実施先を記録
感染症に伴う学級閉鎖・休園への対応	対象	子本人が感染していなくても対象
入園式・入学式・卒園式	対象	2025年4月から追加
授業参観・運動会	法定理由には含まれない	会社独自制度や年休を確認
通常の送迎、PTA活動	法定理由には含まれない	年休・時差出勤等を確認
親自身の体調不良	対象外	年休、病気休暇、欠勤等を確認

厚生労働省の改正Q&Aでは、授業参観や運動会は法定の取得理由には含まれない一方、会社が法を上回る制度として対象に加えることは可能とされています。「学校行事ならすべて使える」と考えず、法定理由と会社独自の上乗せ理由を分けて確認します。

5日・10日の数え方と残日数管理

1年度の起算日は会社規程を確認する

会社が別に定めていない場合、1年度は4月1日から翌年3月31日です。会社が異なる期間を定めていることもあるため、残日数を数える前に起算日を確認してください。年度途中に入社した場合の管理方法も会社へ確認します。

子が2人以上でも合計10日

対象の子が2人の場合、「5日×2人を別枠で管理する」のではなく、労働者1人につき年間10日が法定の上限です。どの子のために何日使ったかを記録しておくと、申出と残日数確認がしやすくなります。

時間単位取得は会社の換算方法を確認する

法定制度では1日または時間単位で取得できます。始業時刻から連続して休む、または終業時刻まで連続して休む形が基本です。勤務の途中で一度職場を離れ、その後戻る「中抜け」は法律上の一律義務ではありませんが、会社が利用しやすい上乗せ制度として認めている場合があります。

また、業務の性質や実施体制から時間単位取得が困難と認められる業務について、労使協定で時間単位取得の対象外にできる場合があります。その場合でも、1日単位の取得まで拒めるわけではありません。

印刷して使える残日数管理表

取得日	対象の子	理由	取得時間・日数	年度累計	残り	提出資料
		病気・けが／健診等

時間単位を何時間で1日と換算するか、端数をどう扱うかは、会社の規程と自分の所定労働時間を確認します。給与明細や勤怠システムの表示と、自分の記録が一致しているかも月ごとに確認してください。

子の看護等休暇は有給？無給？

法律は休暇を取得できる権利を定めていますが、休暇中の賃金支払いまでは一律に義務付けていません。厚生労働省のQ&Aも、給与の有無は企業によって異なるため社内規程を確認するよう案内しています。

選択肢	賃金	日数への影響	主な確認点
有給の子の看護等休暇	会社規程により支給	看護等休暇の残日数が減る	支給率、手当・皆勤の扱い
無給の子の看護等休暇	原則として取得時間分は無給	看護等休暇の残日数が減る	給与控除、賞与算定、社会保険料
年次有給休暇	有給	年休残日数が減る	申請方法、時間年休の労使協定
会社独自の育児・病気休暇	会社規程による	独自制度の残日数が減る	対象年齢、理由、取得順序
欠勤・遅刻・早退	会社規程による控除	休暇残日数は減らない	勤怠・評価・手当への影響

「無給なら年休を使うべき」と一律には決められません。年休を別の予定や長期休みに残したい場合もあります。子の看護等休暇と年休のどちらを使うか、会社独自制度との優先順位、賃金控除額を確認して決めます。実際に取得した日・時間を超えて不利益に扱うことや、申出・取得を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています。

当日の申出はどう伝える？連絡テンプレート

子どもの急病は事前に予測できません。厚生労働省は、緊急時には口頭で申し出て、会社所定の書面を事後提出する対応も可能と案内しています。まず会社の緊急連絡ルートに従い、始業前のできるだけ早い時点で連絡します。

連絡には、取得理由、取得日または時間、出勤見込み、業務の緊急連絡先を簡潔に含めます。病名や子どもの詳細な個人情報を必要以上に伝えるのではなく、会社規程上必要な事項を確認してください。

証明書類を求められた場合

事業主は、取得理由となる事実を確認する書類の提出を求めることができます。一方、急な病気やけがへの対応であることから、厚生労働省は事後提出を可能にするなど、労働者へ過重な負担を求めないよう配慮を求めています。

取得理由	手元に残す候補	確認すること
病気・けが	医療機関や薬局の領収書、受診記録、園・学校の連絡	診断書が必須か、事後提出でよいか
予防接種・健康診断	予約票、自治体通知、母子健康手帳の記録	会社指定の確認資料
学級閉鎖等	園・学校からの通知、メール、連絡アプリ画面	対象期間と取得日
入園・入学式、卒園式	式典案内、年間行事予定	式典名と実施日

会社の指定様式がある場合はその様式を使います。証明書のためだけに不必要な受診をするのではなく、どの資料で足りるかを人事・労務担当へ確認してください。

会社へ事前に確認する10項目

1. 制度上の1年度はいつからいつまでか
2. 現在の残日数は何日・何時間か
3. 有給か無給か、給与控除はどう計算するか
4. 時間単位取得は可能か
5. 中抜けや半日取得の独自制度があるか
6. 当日の連絡先と連絡期限
7. 申出書の提出時期
8. 証明書類として何が必要か
9. 会社独自の上乗せ日数・対象年齢・取得理由があるか
10. 年休や独自休暇との選択・取得順序

転職活動中は、面接で家庭事情を細かく説明することより、この職種での制度利用手順と業務引継ぎ方法を確認します。勤務時間・在宅勤務・急な休みを含む求人比較は、時短正社員とリモート正社員の比較や転職条件の優先順位の決め方と一緒に使ってください。

会社に制度がない・申出を拒まれたとき

法定の条件を満たす場合、就業規則に記載がないことだけを理由に制度を利用できなくなるわけではありません。また、事業主は業務の繁忙だけを理由に申出を拒むことはできません。まず、人事・労務担当へ制度名、子の年齢、取得理由、希望日・時間を伝え、会社の労使協定と規程を確認します。

社内で解決しない場合は、厚生労働省が案内する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談できます。やり取りの日時、相手、伝えた内容、会社の回答、就業規則の該当箇所を記録しておくと、状況を説明しやすくなります。個別の法的判断が必要な場合は、公的相談窓口や専門家へ確認してください。

転職先を探すときの収益・求人導線

子の看護等休暇は法定制度ですが、有給化、上乗せ日数、中抜け、対象年齢の延長、急な休みの引継ぎ体制は会社によって差があります。制度が使えるかだけでなく、実際の働き方と求人サービスの対象条件を分けて確認してください。

希望	確認する記事	先に確認する条件
公的な窓口で条件整理	マザーズハローワークの利用方法	地域の窓口、相談・紹介の範囲
週5日の時短正社員	リアルミーキャリアの対象条件	地域、経験、勤務時間、出社
リモート正社員	Remofulの対象条件	年齢、職種経験、転職意向、出社
在宅求人を雇用形態から比較	ママワークスの求人確認方法	雇用契約、報酬、勤務管理
複数の求人サービスを比較	母親向け求人サービスの選び方	対象者、得意求人、サポート範囲

この記事には直接の広告リンクを置いていません。制度を確認した後、働き方の条件に合う人だけが各サービスの対象条件を確認できるよう、解説記事へ案内しています。登録や相談によって、希望する求人や転職が保証されるものではありません。

よくある質問

パート・有期契約でも使えますか？

雇用形態だけで一律に対象外とはなりません。小学3年生修了までの子を養育する労働者が対象で、日々雇用される労働者は除かれます。また、週の所定労働日数が2日以下の労働者は、労使協定がある場合に対象外となることがあります。自分の契約と労使協定を確認してください。

入社6か月未満でも使えますか？

2025年4月改正で、継続雇用6か月未満の労働者を労使協定で除外する仕組みは廃止されました。入社直後という理由だけで法定制度から除外することはできません。古い就業規則や社内案内が残っている場合は、改正後の取扱いを確認します。

子どもが2人なら10日ずつ使えますか？

法定日数は、対象となる子が2人以上の場合に労働者1人につき合計10日です。1人10日ずつではありません。会社が法定を上回る日数を定めている場合は、その規程が適用されます。

診断書がないと取得できませんか？

会社は事実確認の書類を求めることができますが、厚生労働省は事後提出を可能にするなど過重な負担を求めない配慮を案内しています。医療機関・薬局の領収書、園や学校の連絡などで足りる場合もあります。会社が指定する資料を確認してください。

確認した公式情報

• 厚生労働省「子の看護等休暇」
• 厚生労働省「法改正のポイント」
• 厚生労働省「令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&A」
• 厚生労働省「母性健康管理に関するQ&A その他」
• 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」
• 厚生労働省 共育プロジェクト「育児休業・両立支援制度」

制度・会社規程は変更される場合があります。実際に取得する際は、勤務先の最新の就業規則・育児介護休業規程と、厚生労働省の最新情報を確認してください。

まとめ

子の看護等休暇は、小学3年生修了までの子について、1人なら年5日、2人以上なら年10日まで、1日または時間単位で取得できる制度です。2025年4月から、学級閉鎖等、入園・入学式、卒園式も取得理由に加わり、勤続6か月未満を労使協定で除外する仕組みも廃止されました。

まず、勤務先の規程で年度の起算日、有給・無給、時間単位、緊急連絡方法、必要書類を確認し、残日数管理表へ記録してください。これから転職する場合は、制度の有無だけでなく、配属先での運用と急な休みの引継ぎ体制まで確認して、継続できる働き方か判断しましょう。再就職全体の順番は子育て中・子育て後の再就職ロードマップで整理できます。